En los pr\u00f3ximos 20 a\u00f1os habr\u00e1 una guerra, y no necesariamente con armas. Las empresas pelear\u00e1n con sus programas por reclutar al mejor; a la persona que con sus destrezas logre diferenciar a una organizaci\u00f3n. La batalla por cubrir algunos puestos ya es visible.<\/p>\n
Es la human age<\/em>, donde el individuo es el centro de los trabajos -y no las empresas- al tener diversas opciones para elegir. \u00abLa organizaci\u00f3n que tenga al talento adecuado para sus puestos ser\u00e1 la exitosa\u00bb, dice M\u00f3nica Flores, Directora General para ManpowerGroup M\u00e9xico y Centroam\u00e9rica.<\/p>\n Hay se\u00f1ales de que la escasez de talento lleg\u00f3 para quedarse. En 2011, 24% de los empleadores refer\u00eda que la \u00abfalta de solicitantes disponibles\u00bb era la mayor dificultad para cubrir puestos. En 2012, ese porcentaje aument\u00f3 a 33%, de acuerdo a la Encuesta Escasez de Talento 2012, que Manpower realiz\u00f3 entre 38,000 empleadores de 41 pa\u00edses.<\/p>\n En promedio, uno de cada tres empleadores (34%) tiene problemas para llenar sus vacantes. En M\u00e9xico esa cifra se eleva al 43%, Jap\u00f3n est\u00e1 en una situaci\u00f3n m\u00e1s apremiante con 81%, seguido por Brasil que ocupa la segunda posici\u00f3n del listado, con 71%. Los problemas de oferta y demanda de talento son m\u00e1s agudos en As\u00eda- Pac\u00edfico y Am\u00e9rica, que en Europa, Medio Oriente y \u00c1frica, indica la Encuesta.<\/p>\n \u00abCon menos trabajadores nuevos para cubrir las jubilaciones actuales, en el futuro muchas econom\u00edas enfrentar\u00e1n una escasez continua de personal\u00bb, indica el informe de Manpower, y agrega que una de las categor\u00edas dif\u00edciles de cubrir es la de ingenieros (mec\u00e1nicos, el\u00e9ctricos y civiles), as\u00ed como egresados de oficios t\u00e9cnicos.<\/p>\n Esto se debe a que el sistema educativo se ha centrado en la formaci\u00f3n universitaria de cuatro a\u00f1os, ocasionando disminuci\u00f3n de programas t\u00e9cnicos.<\/p>\n El tema de la escasez no se concentra en que no haya egresados de esas carreras, sino en que el empleador no encuentra a quien cubra las necesidades del puesto. \u00abAntes la empresa ped\u00eda un contador, ahora quieren un contador biling\u00fce que sepa trabajar en equipo y tenga competencias de liderazgo\u00bb, ejemplifica la directora general de Manpower Group.<\/p>\n Relaci\u00f3n ganar-ganar<\/strong><\/p>\n Actualmente, talento se resume en: saber, poder y querer hacer. El concepto se enfoca a resultados y proactividad. En este nuevo esquema no se premia al m\u00e1s aplicado, sino a quien aporta a la empresa, y la \u00fanica manera de llegar a ese tipo de talento es que la organizaci\u00f3n rompa paradigmas e incluso elimine posturas discriminatorias.<\/p>\n Son comunes las compa\u00f1\u00edas que ponen restricciones de edad, g\u00e9nero y \u00abalgunas hasta piden (cierta) apariencia f\u00edsica. Con la escasez de talento que hay, sino volteamos a ver a otros grupos nos quedamos fuera de la competencia\u00bb, sentencia M\u00f3nica Flores.<\/p>\n Los empleadores encuestados por la firma de recursos humanos, citan una variedad de causas detr\u00e1s de su problema para cubrir puestos, que va desde ubicaciones geogr\u00e1ficas indeseables, hasta que los candidatos buscan un mayor sueldo al ofertado. Cual sea el motivo, la realidad apunta a que un profesional capacitado puede elegir y negociar con qui\u00e9n quedarse. Las empresas deben luchar por convertirse en un escaparate atractivo.<\/p>\n No en vano, los empleadores se han vuelto un poco m\u00e1s proactivos en manejar la escasez proporcionando capacitaci\u00f3n a sus colaboradores actuales. Adem\u00e1s, contratan a personas que, si bien no re\u00fanen todos los requisitos del puesto, tienen potencial de aprender.<\/p>\n Durante su participaci\u00f3n en el 47 Congreso Internacional de Recursos Humanos, M\u00f3nica Flores dijo que las empresas deben estar atentas a los siguientes escenarios:<\/p>\n 1. Planes de carrera individuales, no masivos.<\/strong>\u00a0Son muchas las empresas que se enfrentan a integrar nuevos perfiles de empleados. Por ejemplo, los adultescentes<\/em>, colaboradores con cierta experiencia que tienen una necesidad de diversi\u00f3n muy fuerte. O bien, los\u00a0cosmopolitan business people<\/em>, gente que goza tener amigos de diversas nacionalidades y les encanta verse bien. Tambi\u00e9n est\u00e1 los\u00a0living apart together<\/em>, parejas con una relaci\u00f3n sentimental, pero cada quien vive en su casa.<\/p>\n Estos son algunos de los grupos a integrar en la organizaci\u00f3n, as\u00ed como sus perfiles, sus necesidades son variadas. Es imposible pensar en planes de desarrollo generales. \u00abHabr\u00e1 quien diga a mi no me interesan los vales de despensa, sino que me ayudes a pagar mis estudios\u00bb, expresa Flores.<\/p>\n 2. Integra y vencer\u00e1s.<\/strong>\u00a0Hoy varias generaciones est\u00e1n trabajando juntas. Sus deseos y visiones son diferentes y hay que tomar en cuenta esa diversidad para varios \u00e1mbitos, por ejemplo, la forma de comunicarse con cada grupo y ofrecer incentivos.<\/p>\n Esta es una peque\u00f1a radiograf\u00eda de sus caracter\u00edsticas:<\/p>\n – Empleados tradicionalistas (nacidos entre 1928-1945). Creen en la dedicaci\u00f3n, sacrificio, respeto y alta responsabilidad.<\/p>\n – Generaci\u00f3n X (1965-1979). El colaborador nacido en estos a\u00f1os es m\u00f3vil, impaciente, cree en la flexibilidad, la variedad y el\u00a0self branding<\/em>\u00a0(tener su marca).<\/p>\n – Generaci\u00f3n Y (1980 – 1995). Son los empleados de la colaboraci\u00f3n, entretenimiento, libertad, innovaci\u00f3n, cuestionamiento y herramientas digitales.<\/p>\n – Generaci\u00f3n Z (1995 en adelante). Para este grupo la crisis es normal, no creen en el concepto de fronteras, \u00a0son digitales.<\/p>\n La regla para llevar esta alternancia generacional es entender qu\u00e9 busca la persona, qu\u00e9 valoran, encontrar su sentido de vida y con base en ello vincular a la empresa para que den el m\u00e1ximo de su capacidad.<\/p>\n Por el momento, es muy com\u00fan que las generaciones s\u00f3lo \u00absobreviven\u00bb entre s\u00ed, por ello se observa el choque entre quien cree en el liderazgo por jerarqu\u00edas (un tradicionalista) y el que habla de participaci\u00f3n y conciliaci\u00f3n (X y Y).<\/p>\n M\u00f3nica Flores alerta sobre una condici\u00f3n que debe estar en mente de los empleadores: \u00abque la gente sea feliz es un tema de utilidades\u00bb. Es decir, la empresa obtiene una retribuci\u00f3n cuando invierte en entender los motivos de su personal, y act\u00faa conforme a ello. Cuando no tienes un\u00a0plus<\/em>\u00a0como organizaci\u00f3n, el empleado se pregunta \u00bfy a ti, por qu\u00e9 tengo que elegirte?<\/p>\n Para dar atenci\u00f3n a algunas de las necesidades del empleado, las firmas han optado por pol\u00edticas, como flexibilidad. \u00abNo hay que olvidar que ese concepto no es un tema s\u00f3lo de\u00a0home office<\/em>. Flexibilidad tiene que ver con rotar puestos, capacitar, y que \u00e9ste \u00faltimo indicador no est\u00e9 condicionado a: s\u00f3lo pago los cursos que te sirvan para el puesto\u00bb, puntualiza la directora general de Manpower Group.<\/p>\n Fuente: http:\/\/www.cnnexpansion.com\/<\/p>\n C\u00d3MO ATRAER CAPITAL PARA TU EMPRESA<\/strong><\/a><\/p>\n ASTERISCO – SOLUCION PARA COMUNICACION<\/a><\/p>\n TARJETAS DE CR\u00c9DITO Y D\u00c9BITO EN RIESGO DE EXTINCI\u00d3N<\/a><\/p>\n